Kıdem Tazminatı Nedir? Hangi Hallerde Hak Kazanılır?

KIDEM TAZMİNATI NEDİR?

Kıdem tazminatı, bir çalışanın işinden ayrıldığı zaman, işyerinde çalıştığı süreye karşılık olarak kazandığı kıdeminin karşılığı olarak işverenden aldığı tazminattır. Bu tazminat, işçinin işyerinde çalıştığı süre ve maaşı arttıkça artmaktadır. İşçinin son brüt ücreti ve çalıştığı yıllar dikkate alınarak hesaplanır.

KIDEM TAZMİNATI ALMANIN ŞARTLARI NELERDİR?

            İşçinin kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin üç şartı sağlaması gerekir. Bu şartlar;

4857 Sayılı İş Kanunu’na Göre İşçi Olmak

            Kıdem tazminatı almanın ilk şartı 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi sayılmaktır. Genel olarak, çalışanların neredeyse tamamı 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçi olarak çalışmaktadır. Ancak, deniz ve taşıma işlerinde çalışanlar, ev hizmetlerinde çalışanlar ya da çırak ve sporcular gibi bazı çalışanlar İş Kanunu’na göre işçi sayılmamaktadır.

En Az 1 Yıldır Aynı İşveren İçin Çalışmak

            İşçinin kıdem tazminatı alabilmesi için en az 1 yıldır çalışıyor olması gerekir. Bu çalışma aynı işyerinde 1 yıl çalışma olabileceği gibi aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışma şeklinde de olabilir. Örneğin, bir işverenin bir şubesinde 9 ay bir başka şubesinde ise 4 ay çalışan işçi toplamda 1 yıldan fazla aynı işveren için çalıştığından kıdem tazminatı alabilecektir. Ancak toplamda 1 yıldan daha az süredir aynı işveren için çalışmayan işçi kıdem tazminatı alamayacaktır.

Haklı Fesih Şartı

İşverenin çalışanını herhangi bir haklı neden olmaksızın işinden çıkarması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, halk arasında yaygın kanı, işçinin sadece işveren tarafından işten çıkarıldığında kıdem tazminatı alabileceği şeklinde olsa da işyerinden haklı bir nedenle kendi isteği ile ayrılan işçi de kıdem tazminatına hak kazanabilmektedir.

İŞÇİ HANGİ HALLERDE KIDEM TAZMİNATINA HAK KAZANIR?

Ücretlerin Ödenmemesi

            İşverenin, işçiye ücretini hiç ödememesi ya da zamanında ödememesi halinde işçi, işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.

“Dosya içeriğinden, iş sözleşmesinin, ücretlerin ödenmediği gerekçesiyle işçi tarafından feshedildiği anlaşılmaktadır. Somut olayda, yukarıda ayrıntılı olarak izah edildiği üzere, işçinin fazla mesai ücretlerinin ödenmediği tartışmasızdır. Bu itibarla, davacı işçinin kıdem tazminatı isteminin kabulüne karar verilmesi gerekirken, yanılgılı değerlendirme ile hüküm tesisi hatalıdır.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 28.12.2015 tarihli ve 2014/21324 E., 2015/36057 K. sayılı kararı

İşçinin Zorunlu Askerlik Hizmetini Gerçekleştirmek İçin İşinden Ayrılması

            İşçi zorunlu askerlik hizmetini gerçekleştirmek için işyerinden ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır.

“İş Yasasına tabi personel olarak çalışmalarının devam ettiği, davacının davalı bankada 01.04.2002 tarihinden itibaren İş Kanununa tabi olarak çalışmaya başladığı ve çalışmasının 28.11.2003 tarihinde askerlik sebebi ile sona erdiği anlaşılmaktadır. (…) Olayımızda ise davacı 28.11.2003 tarihinde askerlik nedeniyle işten ayrıldığından önceki hizmetleri birleştirilemez. Ancak işçilikte geçen 01.04.2002 / 28.11.2003 arası dönem için kıdem tazminatına hak kazanır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.05.2013 tarihli ve 2011/7583 E., 2013/13213 K. sayılı kararı

İşçinin Emekli Aylığı Almaya Hak Kazanması

            İşçi emekli aylığı almaya hak kazanması halinde işinden ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanır.

“Sigortalının fesih tarihinden kısa süre sonra (makul sürede) başvurması, fesih tarihi itibariyle de kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için aranan koşulları sağlaması halinde feshin emeklilik nedenine dayandığı sabit olmakla, kıdem tazminatına hak kazanır. Diğer bir anlatımla feshin emeklilik nedenine dayandığına ilişkin olarak, makul süre içerisinde irade açıklamasında veya bu iradeyi gösteren bir eylemde bulunulması halinde feshin emeklilik nedenine dayandığı kabul edilmelidir.”

Yargıtay 10. Hukuk Dairesi, 14.11.2018 tarihli ve 2016/10759 E., 2018/9334 K. sayılı kararı

Kadın İşçinin Evlenmesi

            Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içerisinde evlenmesini gerekçe göstererek işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, bu husus yalnızca kadın işçiler için geçerli olup erkek işçi, evlilik sebebiyle işinden ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanamaz.

“4857 sayılı İş Kanununun 120 nci maddesi yollamasıyla, halen yürürlükte olan 1475 sayılı Yasanın 14 üncü maddesinin birinci fıkrasında, bayan işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde feshedebileceği hükme bağlanmıştır. Kadın işçinin evlilik sebebiyle fesih hakkı, evlilik tarihinden itibaren başlar. Bu hak, sadece bayan eşe tanınmış olup, resmi evlilik işleminin tamamlanmasından itibaren bir yıl içinde kullanılmalıdır.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 12.06.2014 tarihli ve 2014/5320 E., 2014/13328 K. sayılı kararı

İşin Yapılmasının İşçinin Sağlığı İçin Tehlike Arz Etmesi

            İşin yapılması işçinin sağlığı ya da yaşayışı için tehlike arz ederse işçi işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Aynı durum işçinin işyerinde sürekli olarak birlikte çalışmak zorunda olduğu işverenin ya da bir işçinin bulaşıcı hastalığa yakalanması halinde de söz konusu olur ve işçi işinden ayrılarak kıdem tazminatına hak kazanır.

“Taraflar arasındaki uyuşmazlık iş akdinin davacı işçi tarafından sağlık nedeni ile haklı olarak feshedilip edilmediği noktasında toplanmaktadır.

Uyuşmazlığın normatif dayanağı 4857 sayılı Kanununun 24/1-a maddesidir. Sözü edilen yasa maddesi uyarınca “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması ..” durumunda iş akdinin işçi tarafından haklı olarak feshi söz konusu olacaktır. Bu durumda davacı işçi ihbar tazminatı isteyemez ise de kıdem tazminatı istemeye hakkı olacaktır.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, 16.05.2014 tarihli ve 2014/2995 E., 2014/10978 K. sayılı kararı

İşçinin Cinsel Tacize Uğraması

            İşçi, işveren tarafından cinsel tacize uğrarsa işçi işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. İşçinin, işyerinde işveren dışında, gerek bir başka işçi gerekse de üçüncü bir kişi tarafından cinsel tacize uğraması halinde ise bunu derhal işverene bildirmesi gerekir. İşveren bu bildirime rağmen, işçinin korunması için gerekli önlemleri almazsa işçi işinden ayrılabilir ve bu durumda da kıdem tazminatına hak kazanır.

“Gerçekten, bir kadın işçinin namus ve iffetini etkileyebilecek şekilde nedensiz yere kendisinin cinsel tacize uğradığı yönünde bu kadar ayrıntılı olarak açıklamada bulunması hayatın olağan akışına aykırıdır. Davacının samimi beyanları ve dosyadaki bulgular doğrultusunda kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalıdır.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 28.01.2010 tarihli ve 2008/14529 E., 2010/1463 K. sayılı kararı

İşverenin, İşçiyi veya Ailesine Karşı Hakaret, Tehdit ve Sataşmada Bulunması

            İşverenin gerek işçiye gerekse de işçinin ailesinden bir kişiye karşı hakaret, tehdit ve sataşmalarda bulunması ya da işçiye veya işçinin ailesinden birine karşı suç işlemesi halinde işçi işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.

“Nitekim, dosyadaki bilgi ve belgelere göre, iş sözleşmesinin işverenin hakaret etmesi üzerine işçi tarafından haklı sebeple sonlandırıldığı anlaşıldığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekirken reddedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 09.04.2015 tarihli ve 2014/23047 E., 2015/13118 K. sayılı kararı

İşçinin Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik Yapılması

            İşçinin halihazırda çalıştığı koşullarda işçi açısından ciddi değişiklikler yapılması halinde, işçi işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işçinin çalışma saatlerinin değiştirilmesi, daha düşük ücretli bir işte çalıştırılması ya da işyerindeki pozisyonu ile uyumsuz başka bir göreve verilmesi hali işçinin çalışma koşullarında esaslı değişiklik anlamına gelir.

“Somut olayda, davacının davalı işyerinde sarıcı olarak çalıştığı ve asgari ücretin üzerinde ücret aldığı, işveren tarafından davacıya önerilen yeni işte ise asgari ücret ile çalışıldığı bu nedenle davacının işverence çalıştırılmak istenen yeni işte çalışmak istememesi nedeniyle iş akdini işe gitmeyerek eylemli olarak feshettiği anlaşılmaktadır. Yukarıda açıklanan ilkeler doğrultusunda davacının iş akdini eylemli feshi haklı nedene dayandığından kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesi gerekirken, reddine karar verilmesi hatalı olup, kararın bozulması gerekmiştir.”

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 07.02.2013 tarihli ve 2010/41207 E., 2013/4566 K. sayılı kararı

İşçiye Mobbing Uygulanması

            İşverenin, işçisine mobbing uygulaması halinde de işçi işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır.

“Dosya kapsamındaki delillerin birlikte değerlendirilmesi neticesinde, işçi uzmanlığına ve İstanbul işyerinin önemine vurgu yapılarak, işçinin Ankaradan İstanbula süresiz görevlendirildiği, ancak yeni görev yerinde, tecrübesine ve işyerindeki pozisyonuna uygun şekilde görev verilmeyerek pasifize edildiği, işyerinde işe yaramayan personel algısının oluşturulduğu ve bu suretle davacı işçiye, kendi isteğiyle işten ayrılmasını sağlamak amacıyla mobing uygulanmış olduğu anlaşılmaktadır. Mobinge maruz kalan davacı işçi, iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı sabittir.”

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, 31.05.2016 tarihli ve 2015/11958 E., 2016/15623 K. sayılı kararı

İşçinin İşyerinde Çalışmasını 1 Haftadan Fazla Süreyle Engelleyecek Sebeplerin Ortaya Çıkması

            İşçinin çalıştığı işyerinde ortaya çıkan bir durum 1 haftadan daha fazla süre ile işin durmasına sebep olursa işçi işinden ayrılabilir ve bu durumda kıdem tazminatına hak kazanır. Ayrıca, işçiden kaynaklanan sebeplerle işçinin yine 1 haftadan daha fazla süre ile işyerinde çalışamaması söz konusu olabilir. Bu halde de işçi kıdem tazminatına hak kazanacaktır.

“Somut uyuşmazlıkta, maden ocağı olduğu anlaşılan davalı işyerinde 10/12/2009 tarihinde bir grizu patlaması olduğu, patlama nedeniyle madenin 6 ay süreyle kapatıldığı, davalı işverenin madeni belli bir süre çalıştırma imkanının kalmadığı için işçileri ücretsiz izne çıkardığı, davacı işçinin bu durumu kabul etmemesi üzerine işten çıkarıldığı ve grizu patlaması sonrasında madenin 1 haftadan fazla süreyle çalışamayacak duruma gelmesinin İş Kanunu’nun 24/3. maddesi kapsamında işveren açısından zorlayıcı neden olduğu anlaşılmakla iş akdinin feshi zorlayıcı sebebe dayandığından davacının kıdem tazminatı talebinin kabulü yerinde ise de zorlayıcı sebebe dayanan fesihlerde ihbar tazminatı hakkı olmayacağından davacının ihbar tazminatı isteğinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 02.03.2020 tarihli ve 2017/15395 E., 2020/3401 K. sayılı kararı

İşçinin Ölümü

            İşçinin ölmesi halinde mirasçıları, işverenden kıdem tazminatı almaya hak kazanır. İşçinin ölümünün, işi yaparken gerçekleşen bir kaza sonucunda olup olmadığı önemli değildir. İşçinin 1 yıldır aynı işverene ait işyerlerinde çalışması yeterlidir. Bu ölümün nasıl gerçekleştiği önemli değildir.

“1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesine göre kıdem tazminatı, Kanunda belirtilen asgari bir çalışma süresini dolduran işçinin, iş sözleşmesinin yine Kanunda sayılan nedenlerden biriyle son bulması halinde işveren tarafından işçiye ya da mirasçılarına yapılan bir ödeme şeklidir. Kanunda, işçinin ölümü nedeniyle iş sözleşmenin son bulması halinde, kıdem tazminatının mirasçılarına ödeneceği açık bir şekilde belirtilmiştir.”

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, 08.02.2017 tarihli ve 2015/113 E., 2017/238 K. sayılı kararı

Leave a Reply

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir